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  • Photo du rédacteurChristophe MELQUIOND

"Le feedback, le retour gagnant !"

En plus d’être un retour d’information, un partage d’indications, un échange de point de vue, le feedback est une source de motivation pour celui qui le reçoit. Un véritable booster d’énergie à votre portée !

Nous rencontrons aujourd’hui une période de profonds changements. La qualité des échanges managériaux est au cœur des attentes des salariés. Nous avons l'habitude d'avoir des retours d’informations sur nos actions ou nos paroles de manière strictement descendante et pleins de jugements.

" Le feedback n'est pas encore une habitude en entreprise."

Depuis notre petite scolarité, nous sommes soumis aux évaluations de nos actions, de nos productions et surtout au jugement de nos paroles. Cela entraîne une soumission au jugement d’autrui et est vécu comme une inévitable sanction. Les dépendances et les conséquences de ces interactions ne sont pas ni à négliger, ni à minimiser. Cette habitude ne nous laisse aucune possibilité de réaction face à cette évaluation et ne nous positionne pas en situation d’évolution ou d’enrichissement personnel et professionnel. Le feedback n’est pas encore une habitude en entreprise. La critique négative est trop souvent utilisée.


Il est grand temps de casser cette habitude, en créant une dynamique positive, pour renforcer nos points forts. Optons progressivement pour la proposition d'axes d’amélioration en cherchant d’autres voies de développement. Le feedback en est le point d'entrée. Ses dimensions qualitative et quantitative s’avèrent cruciales pour établir des relations épanouissantes et enrichissantes au sein de l’entreprise. Son utilisation s'est éloignée de son but originel de donner de l’énergie, provoquer de l’implication et déclencher de la motivation. La grande majorité des feedbacks se concentrent sur ce qui ne va pas. Nous observons peu de positifs dans son usage courant. Les managers craignent le feedback positif par peur de voir leurs collaborateurs se reposer sur leurs lauriers et potentiellement leur demander une augmentation, et fuient l’usage du feedback correctif redoutant la confrontation voire le conflit.

" Le feedback [...] permet de développer la confiance et l'estime de soi. "

Le feedback, littéralement nourrir en retour, est une expression verbale ou écrite faite à une personne au sujet de ses paroles ou de ses actes. Le feedback a pour conséquence de connaître les effets de son action. Il permet un apprentissage par itérations qui incluent des essais et la correction des erreurs.

De plus, dans le cadre d’un usage pertinent, il crée aussi du lien entre les personnes. Il enrichit la relation entre collègue parce qu’il offre la possibilité de donner et de recevoir des signes de reconnaissance sur ses propres réussites. Il permet aussi de développer la confiance et l’estime de soi. Il nous permet d’apprendre les uns des autres par le partage des points de vue. La pertinence du feedback sur l’activité quotidienne est le principal moteur de l’amélioration de la performance de la personne dans l’entreprise.


" Avoir une véritable culture du feedback, voilà l'objectif. "

Malgré tout ces bénéfices, le feedback ne fait pas l’objet d’une utilisation intense dans le milieu professionnel et ceci pour plusieurs raisons.

La première crainte est la perte de productivité par le temps consommé. "Souligner le positif est une perte de temps." D’autres n’y voient pas d’intérêt. "Le collaborateur ou le collègue le sait déjà". Certains ne se sentent pas légitimes à l’utiliser. Parfois, le feedback est victime d’oubli. L’absence de feedback est aussi dû à la peur de vexer l’interlocuteur. Fausse impression, par ailleurs, le feedback peut se formaliser de différentes manières et même en quelques mots bien choisis. Mais, l’ensemble de ces facteurs démontre de toute évidence l’absence d’une culture du feedback dans la structure.


Avoir une véritable culture du feedback, voilà l’objectif. L’usage de ces retours demande du temps d’apprentissage et une forte implication volontaire des personnes. Tous les acteurs de l'entreprises sont concernées. Ce concept touche toutes le strates du système. Cette pratique s’inscrit dans le temps et dans un objectif d'enrichissement des collaborateurs et une politique de relations du travail épanouissantes. C’est dans ce cadre que l’accompagnement individuel et collectif doit se mettre en place. Cela peut prendre forme d'interventions individuelles ou collectives. Bien sûr, le premier à en bénéficier, car il doit être la tête de proue de cette pratique, sera le leader.



Nous identifions trois types de feedback : le feedback positif, le feedback constructif ou feed-forward et le feedback négatif.

Le premier pour souligner et mettre en avant un ou des points positifs. En s’appuyant sur des faits et des sentiments, il faut rester sur du concret sans avoir peur d’être ridicule ou d’évoquer l’évidence. La valorisation est cherchée par la plupart d’entre nous et se l’entendre dire participe à alimenter notre motivation. Pourtant, cette forme fait peur. Le manager a toujours peur de s’engager dans cette voie. Il craint que cela se retourne contre lui sous une forme de demande d’augmentation de salaire. Ce qui prouve le manque de maîtrise de ce concept. Ceci n’est-il pas un indicateur de la rareté des informations positives sur le travail du collaborateur ? Alors, il n’est pas étonnant que le collaborateur se raccroche à la première opportunité.

Le second s’inscrit dans une démarche de projection positive dans le futur. Il invite la personne qui reçoit le feedback à imaginer, créer une autre voie possible pour revivre ou améliorer son action ou ses paroles. S’inscrire dans une démarche positive entraîne une orientation vers l’amélioration, vers le progrès. L’important devient le futur. Un nouvel objectif devient la prochaine étape.

Le troisième par son côté négatif est à éviter d'autant plus s'il est associé à du jugement. Si vous avez constaté un écart avec les attendus de votre interlocuteur, inutile d'insister sur l'écart négatif. Projetez-le ! Proposez-lui une action positive avec un feed-forward sous forme de suggestion qui permettra d'améliorer sa prochaine itération. Ainsi, vous l'amenez à grandir en gravissant une nouvelle marche plutôt qu'en lui montrant qu'il a raté cette même marche. Vous pouvez aussi lui demander de réfléchir par lui-même à un axe d’amélioration sur lequel il sera d'autant plus engagé.

"Il est intéressant de rendre nos feedback spontanés et ouverts."

Il existe plusieurs moments opportuns pour donner un feedback. En premier lieu, quand l’envie s’en fait sentir. Le partage d’informations et de sentiments est toujours un moment d’échanges fructueux pour les relations professionnelles mais uniquement dans un cadre bienveillant et si possible sous une forme de Communication Non-Violente. Les moments de frustration sont aussi propices à ce genre de retour.

La fin d’une mission ou d’une tâche est un moment privilégié pour formaliser un feedback à votre interlocuteur. De même, quand nous voulons encourager quelqu’un par rapport à une prise d’initiative, un engagement ou une intervention. Une personne vous rend un service est un bon moment pour lui offrir un feedback comme un retour bienveillant. Enfin, bien évidemment si quelqu’un vous demande un feedback.

Il faut être vigilant aussi à la qualité de l’écoute de son interlocuteur. Nous devons dans ces moments de retour être complètement disponible et concentré sur la personne. Nous devons l’inviter à exprimer son besoin et formaliser une demande claire et réalisable. S’appuyer sur des faits est une des clefs de la réussite d’un excellent feedback.

Il est intéressant de rendre nos feedback spontanés et ouverts. Au début nous avons le réflexe de les préparer mais l’objectif est de le rendre réactif et habituel. Prenez l’initiative d’en faire le plus souvent possible. Cela rend le feedback totalement intégré au quotidien, l’excluant de l’exceptionnel par son côté formalisé, manquant de naturel.

"Le valoriser va l’ouvrir vers l’amélioration et la montée en compétence."

La puissance du feedback est dans sa capacité à améliorer le climat de confiance entre les interlocuteurs. Il développe ainsi un espace ouvert de dialogue bienveillant. Il favorise donc les liens entre les personnes et il enrichit les interactions. Par les échanges d’informations, sans jugement et se basant sur des faits, il impacte la motivation, la reconnaissance et la confiance en soi de la personne. Il nous conduit à apprendre les uns des autres dans une volonté de partage mais surtout d’amélioration constante. Il est une constante forte d’une attitude bienveillante et soucieuse de la qualité des relations avec les autres.

Nous ne faisons pas progresser quelqu’un en le dévalorisant ou en le jugeant. Le valoriser va l’ouvrir vers l’amélioration et la montée en compétence. Le dénigrer va le fermer et le dévaloriser, cela n’entraîne qu’un blocage et une mise en sommeil de toute motivation. Le feedback doit s’inscrire dans l’avenir et se détacher du passé. Le feedback offre ces multiples bénéfices.


Je vous invite à en abuser et à le consommer vraiment sans modération.


Christophe Melquiond

Consultant - Coach - Formateur









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