Face aux transformations actuelles de notre monde, de nombreuses structures se trouvent confrontées à un besoin, voire une nécessité incontournable d’adaptation rapide. Outre la structure elle-même, qui a été bousculée avec la crise sanitaire, l’ensemble des acteurs ont dû, eux aussi, très rapidement s’engager dans une acclimatation instantanée.
En premier lieu, les dirigeants ont mobilisé leurs forces et leurs actions dans une transformation de leur modèle économique afin de conserver ou sauvegarder leur activité. Véritables figures de proue au sein de leur société, les dirigeants symbolisent souvent un leader ou un guide, tout du moins un phare en pleine tempête.
C’est dans le cadre d’un achat, d’une reprise, d’une restructuration, d’une fusion ou d’un développement, que le dirigeant ou le néo-dirigeant rencontre des situations inédites. De nouvelles sollicitations, d’autres problématiques se présentent à lui, le mettant devant une nécessité de changement inévitable.
Dans tous les actes du dirigeant, le pouvoir est présent, de l’évaluation à la prise de décision. Pour beaucoup de dirigeants, ce pouvoir déborde, notamment dans les structures pyramidales. Dans une situation de crise, les réponses, les choix du leader forment une des bouées de sauvetage pour un grand nombre de salariés en situation de recherche de solutions.
N’oublions pas que le dirigeant est un entrepreneur. Ce statut le définit comme un acteur, un faisant, une véritable chenille. Alors doit-il rester seul devant cette crise ? S’appuyer exclusivement sur son expérience ou ses compétences suffit-il à répondre aux nouveaux enjeux ?
Il est évident que le sentiment de solitude est présent. Une solution efficace est de se tourner vers l’extérieur pour aller chercher de nouveaux éléments permettant d’enclencher cette transformation. Alors pourquoi envisager un accompagnement personnalisé ?
" Pour de nombreux leaders ne plus « faire » formalise une perte de contrôle de l’activité de leur société."
Au regard de l’exigence de ces situations, le dirigeant est dans le besoin de posséder une forte sensibilité vis-à-vis de l’humain. Ces compétences de « faire » migrent vers les compétences de diriger, de fédérer, de guider, d’accompagner et d’impliquer. Pour être en capacité de renforcer ces compétences, le leader doit mettre en sommeil l’ensemble de ses compétences techniques.
C’est un véritable deuil pour le dirigeant. Pour de nombreux leaders ne plus « faire » induit une perte de contrôle de l’activité de leur société. Apprendre à lâcher prise, à faire confiance, à passer les leviers de décision sont des voies de solutions que le dirigeant doit envisager, accepter et appliquer.
Le temps de la « chenille » ouvrière s’achève dans l’abandon des outils du « Faire ». Mais dans aucun cas, cette nouvelle situation ne l’éloigne de l’action. Seule la nature de l’action change. Le temps de la transformation a sonné. Le besoin de changement se fait sentir. C’est le temps venu du « cocon ».
"En développant les relations humaines, ils analysent, identifient et appréhendent de façon plus pertinente les ingrédients de leur propre système."
Le dirigeant s’engage intégralement dans ces changements. Cette transformation ne se fait pas sans tiraillements. Il multiplie les prises de risques. Il n’hésite pas à se mettre en danger. Il sort, sans absence de peur, de sa zone de confort. Mais c’est à ce prix, que la métamorphose s'opère. Ainsi, la réussite perdure et s’accélère.
Sans cette métamorphose, la suite se complique, les obstacles se multiplient. Se priver de cette métamorphose n’entraîne que la création d’une nouvelle structure en déséquilibre. Le dirigeant prend le risque d’un interventionnisme parasitaire. Il peut dans certains cas devenir un irritant faisant obstacle à la bonne santé de l’appareil productif. C’est pour cela que, pour s’inclure dans une conduite du changement, le leader doit envisager une aide externe.
Pour beaucoup, ils savent tout de même maîtriser ces nouvelles postures et attitudes plus en cohérence avec les enjeux du moment. Ils acquièrent cette compétence à diriger, à fédérer et animer leur équipe. En développant les relations humaines, ils analysent, identifient et appréhendent de façon plus pertinente les ingrédients de leur propre système.
" En collaboration avec ses salariés, le dirigeant peut construire le meilleur des modes de fonctionnement."
Savoir s’entourer par un recrutement adapté est la première des compétences à intégrer. Le choix des collaborateurs s’avère primordial pour constituer une équipe fédérée, impliquée et dynamique en cohésion avec les objectifs fixés. Il s’agit là, pour moi, d’une compétence incontournable du leader. Recruter des collaborateurs à fort potentiel favorise la possibilité de bénéficier d’une forte intelligence collective. Reste à apprendre à mettre en œuvre cette intelligence au service de la structure.
En collaboration avec ses salariés, le dirigeant peut construire le meilleur des modes de fonctionnement. Pour un manager, impliquer les personnes dans la constitution des périmètres d’intervention et de responsabilités renforce l’implication et l’adhésion de son équipe. Cette évolution amène le salarié d’un statut d’employé à une position de partenaire.
Cette nouvelle posture offre au dirigeant une position plus en recul. Il se trouve plus dans la réflexion et l’analyse. Il s’offre une vision à long terme par cette posture. Le fait de s’éloigner de son outil de production lui permet de trouver le temps et la pertinence de la réflexion. En restant impliqué trop fortement dans le « faire », il se prive de la distance nécessaire à la prise de décision efficace. Ainsi, dans une telle posture c’est du confort qu’il s’offre. Un gain de temps aussi est au rendez-vous car il s’appuie sur la confiance. Faites confiance aux personnes avec qui vous travaillez, vous les avez choisis, recrutez et vous continuez à les animer. Elles n’attendent qu’une chose votre confiance pour vous apporter cent pour cent de leurs compétences.
Cette nouvelle posture pour le dirigeant formalise une nouvelle aventure à vivre et à savourer. Prendre son envol comme leader formalise une source intarissable de satisfactions quotidiennes. Mais, c’est sur le plan humain que les résultats sont plus visibles. Les interactions avec les différents acteurs s’améliorent et s’intensifient qualitativement par le fait d’endosser en intégralité le rôle de dirigeant, de guide ou de créateur d’activité. Comme le papillon déploie ses ailes à la fin de sa métamorphose, le dirigeant peut sans aucune entrave déployer toutes les capacités de son système, et de sa structure qui le conduiront inévitablement vers la réussite.
Osez votre propre transformation ! En vous engageant dans une transformation de votre rôle de leader, vous insufflez une nouvelle dynamique de performance et de victoire.
Christophe Melquiond
Consultant - Coach - Formateur
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